Der stilles store krav til at skabe resultater, vi måler og vejer som aldrig før. Det ligger et stort pres på alle i organisationen. Ledere beretter om stigende sygefravær, medarbejdere der får stress, og medarbejdere, der forlader virksomheden, fordi de ikke trives. Det koster dyrt, ikke kun menneskeligt, men er også omkostningstungt.
Prisen for medarbejderomsætning er høj:
Udskiftning af en.. Koster
Ikke-akademisk medarbejder 200 – 300.000 kr. gns. 250.000 kr.
Akademisk medarbejder 400 – 500.000 kr. gns. 450.000 kr.
Specialarbejder 66 – 77.000 kr. gns. 71.500 kr.
Kilde: Arbejdsmiljø set med virksomhedsøkonomiske briller, COWI, 2010
Derfor er vores fornemmeste opgave som ledere at støtte og udvikle vores medarbejdere, fordi det skaber trivsel.
En gartner sørger for, at planterne bliver vandet og gødet, står i den rigtige jord og har de rette forhold for at vokse. Hvordan sørger du som leder for, at dine medarbejdere har de rette vilkår for at vokse?
Når vi kigger på performance, er der en tendens til at have fokus bagudrettet og stille krav om, at der skal leveres mere på kortere tid. Det skaber ofte en dårlig samvittighed hos medarbejderne over det, de ikke når eller formår. Mange samtaler drejer sig om handling og resultater, og vi glemmer eller overser betydningen af at tale potentiale og motivation. Det er vigtigt, at medarbejderen føler sig set, hørt og forstået.
Det kan vi skabe ved at arbejde med potentiale og motivation. Herefter kræver det handling for at skabe resultaterne. Nedenfor ser du en model, som du kan bruge og 80/20-reglen kan også bruges i denne sammenhæng. Brug 80% af samtaletiden på potentiale og motivation og 20% af tiden på handling og resultater.
Gode spørgsmål til aktivering af potentiale:
Hvor ser du dit største potentiale?
Hvad skal der til for, at du kan bringe dit potentiale endnu mere i spil?
Hvad ser du som dine kernekompetencer?
Hvornår er disse kompetencer i spil?
Hvilke resultater har du opnået takket være dine kernekompetencer?
Hvordan bidrager dine kernekompetencer til vores mål?
Hvilke muligheder oplever du?
Hvilke problemer/udfordringer oplever du?
Hvordan kan jeg støtte dig i forhold til din udvikling?
Hvad er muligt?
Stil gerne uddybende spørgsmål, såsom kan du fortælle mig lidt mere om…? Kan du uddybe det?
Understøt dialogen med, hvad du oplever som medarbejdernes styrker og kernekompetencer.
Det giver motivation at arbejde med eget potentiale og for at understøtte motivationen og skabe en større bevidsthed hos medarbejderen, kan du stille følgende motivationsspørgsmål:
Hvad brænder du virkelig for at arbejde med?
Hvilken forskel ønsker du at gøre i dit arbejde, overfor kunderne etc.?
Hvad vil det betyde for dig at bringe flere af dine kompetencer i spil?
Hvis du helt selv skulle bestemme, hvordan så din arbejdsdag ud?
Hvilke drømme og mål har du for dig selv i fremtiden?
Hvor vil du gerne være om ½ år, 1 år og 3 år?
Hvilke forhindringer ser du?
Hvordan kan disse forhindringer afhjælpes?
Hvad går du glip at, hvis du ikke opnår denne udvikling?
Hvordan arbejder du selv med fastholdelse af motivation og mål?
Hvad kan jeg gøre for at holde dig motiveret?
Når potentiale og motivation er klarlagt, skal forventningsafstemning og aftaler omkring handlinger drøftes. Der bygges bro fra virksomhedens overordnede mål til medarbejdernes mål. Vi motiveres af at vide, hvordan vi bidrager til virksomhedens succes.
Hvis medarbejderens ønsker ligger langt fra de krav og forventninger virksomheden har, fortæller du om situationen og stiller medarbejderen følgende spørgsmål til handlingsplan:
Når vi står overfor disse opgaver, hvordan kan dine ønsker kombineres med de daglige opgaver?
Hvordan kan dine ønsker bedst kombineres med vores overordnede mål?
Hvad er din plan?
Hvad er det næste skridt, du tager for at sikre udviklingen?
Hvordan kommer din dag til at være anderledes med den nye plan?
Hvordan kan jeg, som leder, hjælpe og støtte dig i processen?
Bekræft, hvis du syntes, at det er en god plan, ellers stil spørgsmål, så medarbejderen selv finder en plan, der opfylder både virksomhedens og egne behov. Fortæl ærligt, hvis noget ikke kan lade sig gøre.
Udtryk, hvad du mener medarbejderen allerede gør rigtig godt.
Sikr planen med spørgsmål til resultater:
Forestil dig, at du er i mål, hvordan har du det, hvordan ser det ud, hvordan mærkes det? Hvordan oplever din kolleger dig nu?
Hvordan gør du en forskel?
Hvad håber du, der sker?
Hvilke resultater opnår du?
Hvordan kan jeg se på din adfærd at din motivation er i top nu?
Arbejd selv videre med spørgsmål, der passer til dig og dine medarbejdere. Den coachende lederstil flytter mennesker og skaber energi.
Rigtig god fornøjelse.
